İyi Adayları Nerede Kaybediyorsunuz? İşe Alım Sürecindeki 6 Sessiz Kayıp
“İlana yüzlerce başvuru geliyor ama doğru kişiyi bir türlü bulamıyoruz.”
Bu cümleyi işverenlerden çok sık duyuyorum. Çoğu zaman sorun aday piyasasında değil, sürecin kendisinde. İyi adaylar başvuruyor, ama ilan ile işe başlangıç arasındaki yolda bir yerde sessizce kayboluyor. İşte en sık karşılaştığım altı kayıp noktası.
1. İlan, işi değil şirketi anlatıyor
“Dinamik, ekip çalışmasına yatkın, stres altında çalışabilen” gibi ifadeler her ilanda var ve hiçbir şey söylemiyor. İyi adaylar işin içeriğini, kime bağlı çalışacağını, çalışma düzenini ve kendilerine ne katacağını görmek ister. Bu bilgiler yoksa en seçici adaylar başvurmadan geçer.
Ne yapmalı: İlanda işin ilk 6 ayında yapılacak somut işleri yazın. Olmazsa olmaz kriterleri, “olsa iyi olur” kriterlerden ayırın.
2. Kriterler net olmadan özgeçmiş eleniyor
Ne aradığınız yazılı değilse, özgeçmiş elemesi okuyan kişinin o günkü sezgisine kalır. Okul ya da önceki şirket adı gibi yüzeysel işaretlere göre yapılan eleme, işi gerçekten yapabilecek adayları ilk aşamada dışarıda bırakır.
Ne yapmalı: İlan yayına girmeden önce pozisyon için 4 ila 6 temel yetkinlik belirleyin ve elemeyi bu listeye göre yapın.
3. Adaya dönüş gecikiyor
Nitelikli adaylar genellikle aynı anda birden fazla süreçtedir. Başvurudan sonra iki hafta sessiz kalan bir şirket, o sürede başka bir teklif alan adayı kaybeder. İlk kaybedilenler çoğu zaman en iyi adaylardır, çünkü onları isteyen başka şirketler de vardır.
Ne yapmalı: Her aşama için bir süre hedefi koyun. Örneğin başvurudan sonra en geç 5 iş günü içinde ilk temas.
4. Mülakat sohbete dönüşüyor
Yapılandırılmamış mülakatlarda kararlar çoğunlukla “iyi bir his” üzerinden verilir. Kendini iyi ifade eden aday kazanır, işi iyi yapacak aday her zaman değil. Farklı mülakatçılar farklı sorular sorduğunda adayları karşılaştırmak da imkansızlaşır.
Ne yapmalı: Her pozisyon için geçmiş davranışa dayalı ortak bir soru seti hazırlayın ve cevapları basit bir puan tablosuyla değerlendirin.
5. Aday deneyimi göz ardı ediliyor
Mülakata gelen adaya beklemesi söylenen yeri kimsenin bilmemesi, mülakatçının özgeçmişi ilk kez orada okuması, sonuç hakkında hiç dönüş yapılmaması. Bunlar küçük görünen ama adayda kalıcı iz bırakan detaylardır. Olumsuz deneyim yaşayan aday teklifi reddedebilir ve bunu çevresiyle paylaşır.
Ne yapmalı: Olumsuz sonuçlanan her adaya kısa ve saygılı bir dönüş yapın. İkinci kitabım “Biz Size Döneriz” tam olarak bu cümlenin aday üzerinde yarattığı etkiden doğdu.
6. Teklif ve ilk günler planlanmıyor
Doğru adayı buldunuz, teklif verdiniz, kabul etti. Süreç burada bitmez. Teklif ile başlangıç arasındaki sessiz haftalar ve plansız geçen ilk günler, yeni çalışanın “doğru kararı mı verdim?” diye sorgulamasına yol açar. İlk aylardaki ayrılıkların önemli bir kısmı buradan kaynaklanır.
Ne yapmalı: Başlangıçtan önce bir karşılama mesajı gönderin, ilk hafta ve ilk ay için yazılı bir oryantasyon planı hazırlayın.
Kendi sürecinizi 5 dakikada kontrol edin
Son 3 işe alımınızı düşünün ve şu sorulara dürüstçe cevap verin:
- İlanda işin somut içeriği ve ilk 6 ayda yapılacaklar yazılıydı.
- Eleme yazılı kriterlere göre yapıldı.
- Adaylara başvurudan sonra 5 iş günü içinde dönüş yapıldı.
- Tüm adaylara aynı temel sorular soruldu ve puanlandı.
- Olumsuz sonuçlanan adaylara dönüş yapıldı.
- Yeni çalışan için yazılı bir oryantasyon planı vardı.
İşaretleyemediğiniz her madde, iyi adayları kaybettiğiniz olası bir noktadır.
Sık sorulan sorular
İlana çok başvuru gelmesi iyi bir şey değil mi? Her zaman değil. Çok sayıda uygun olmayan başvuru, ilanın işi net tarif etmediğinin işaretidir ve eleme yükünü artırır. Hedef, daha az ama daha uygun başvurudur.
İşe alımı tamamen bir İK firmasına bırakmalı mıyız? Aday bulmak dışarıya verilebilir, ama karar süreci şirketin içinde kalır. Bu yüzden kendi mülakat ve karar sürecinizi güçlendirmek, hangi yöntemle aday bulursanız bulun işe yarar.
İşe alım süreci denetimi nasıl yapılır? İlan metinleri, eleme kriterleri, mülakat yöntemi, adaylara dönüş süreleri ve ilk günler incelenir. Gerekirse mülakatlara gözlemci olarak katılınır ve sonuçlar yazılı bir raporla sunulur.
İyi adayları nerede kaybettiğinizi birlikte bulalım. İşe Alım Süreç Denetimi, ilandan işe başlangıca kadar tüm yolculuğunuzu inceleyip raporlar. Ekibinizin mülakat becerilerini sahada güçlendirmek isterseniz İşe Alım Ekiplerine Saha Mentorluğu da sizin için. Ücretsiz ön görüşme planlayın.
Sinem Işık, İnsan Kaynakları Danışmanı ve Kurumsal Eğitmen, S’HR Akademi & Danışmanlık kurucusu
